O Brasil vem experimentando fortes mudanças nas formas como as organizações se preparam para abordar conflitos no trabalho
Setores internos de empresas antes rígidos e com papéis bem definidos – tais como o departamento jurídico e o setor de RH – passam a ser mais flexíveis e interdependentes, contando com outros setores internos e a tecnologia para identificar as principais disputas. (veja mais aqui).
E já não era sem tempo. Grandes organizações de países mais desenvolvidos há anos descobriram os benefícios na identificação de conflitos e na utilização de métodos consensuais (amigáveis) para abordá-los, evitando-se a escalada da disputa até a mediação, a arbitragem ou a judicialização.
ADMINISTRAÇÃO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS NOS EUA
Este é o caso dos Estados Unidos. Em 2011 – e pela segunda vez após quinze anos – os advogados líderes dos jurídicos internos de várias das 1.000 maiores corporações norte-americanas foram convidados a responder uma pesquisa sobre percepções a respeito do uso de “ADR” (alternative dispute resolution, o equivalente aos métodos consensuais de resolução de disputas). Aqui.
O objetivo era reportar as experiências vivenciadas por advogados-chefes das maiores empresas dos Estados Unidos e colher dados a respeito de alternativas mais satisfatórias e adequadas para administrar e resolver conflitos.
Segundo o Prof. Thomas J. Stipanowich, expert no assunto, a pesquisa Fortune 1.000 realizada em 1997 já havia identificado potenciais benefícios da mediação e da arbitragem para gerenciar conflitos no mundo corporativo.
Esta primeira pesquisa também constatou que as abordagens ao conflito no trabalho eram bem variadas no final do milênio, com muitas empresas apontando a judicialização como o recurso principal e preferido para a resolução de disputas.
Já a segunda pesquisa com as empresas Fortune 1.000 revelou mudanças na forma como as grandes companhias norte-americanas abordam conflitos. Ao contrário do que constatado em 1997, em 2011 quase todas as corporações haviam tido experiências com ADR.
GESTÃO DE CONFLITOS E MEDIAÇÃO NO TRABALHO
Uma das principais mudanças consistiu na migração da judicialização para os métodos consensuais (ADR) como via preferencial de resolução de conflitos, com especial destaque para a mediação (que destronou a arbitragem como principal forma de ADR) e para o incremento de soluções alternativas para conflitos nas relações de comércio, de consumo e de emprego.
Especial destaque merece a constatação de que a maioria das empresas previu a ampliação do uso de ADR para o futuro. Segundo Stipanowich, várias companhias passaram a focar no gerenciamento estratégico de conflitos para priorizar os negócios.
A forma como as grandes empresas passaram a gerir conflitos no ambiente de trabalho também mudou.
Exemplificativamente, cerca de 65% das grandes corporações responderam que acreditavam possuir um “sistema de gestão de conflitos”, 35% responderam que contavam com um escritório ou algum responsável dedicado a gerenciar o programa de resolução de disputas e 90% apontaram o uso de “hotlines” (linhas diretas) ou “open door” policies (políticas de portas abertas) para receber e processar queixas de trabalhadores.
Atualmente, o uso de métodos consensuais ou amigáveis para resolução de disputas são uma preciosa ferramenta para que muitas organizações norte-americanas consigam otimizar custos financeiros sem prejuízo dos relacionamentos estabelecidos com seus trabalhadores, parceiros e clientes.
