O conflito destrutivo, disfuncional ou negativo é aquele confronto de ideias, valores, posições ou interesses que produz efeitos maléficos no relacionamento. É usual que pequenas desavenças mal resolvidas causem enormes conflitos disfuncionais, naquilo que é conhecido como a “espiral” ou a “escalada” do conflito.
INCIVILIDADE E ASSÉDIO SEXUAL:
Há tempos a mídia vem noticiando diversos casos de cometimento de assédio sexual (ou acobertamento de sua prática) envolvendo autoridades públicas, altos empregados e personalidades do mundo do entretenimento, o que gerou a expansão e a viralização de movimentos como o #metoo e a mudança na forma como líderes vinham se comportando no mundo corporativo.
Nos Estados Unidos, a Comissão para a Igualdade de Oportunidades de Emprego (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC), órgão responsável pela aplicação de leis federais de combate à discriminação em médias e grandes empresas, sindicatos e agências administrativas, lançou recentemente dois treinamentos para prevenir o assédio de trabalhadores.
Um deles voltado à civilidade e o outro relacionado à intervenção do observador/expectador no ambiente de trabalho.
Os programas foram idealizados como resultado do trabalho realizado por uma força-tarefa especificamente criada para estudar especificamente o assédio no ambiente de trabalho.
Um dos elementos nos quais a Comissão se baseou foi o depoimento de Lilia Cortina, professora de psicologia da Universidade de Michigan e autoridade na matéria.
Segundo a especialista, pequenos atos de incivilidade diária parecem andar lado a lado com comportamentos manifestos de assédio sexual: “onde houver um, você virtualmente encontrará o outro”.
Ainda segundo a expert, a incivilidade seria a “porta de entrada” para formas mais graves e ultrajantes de abuso no local de trabalho.
INTERVENÇÃO NO LOCAL DE TRABALHO:
O exemplo da incivilidade a abrir caminho para o assédio sexual demonstra a relevância de abordar adequadamente o conflito destrutivo no ambiente de trabalho.
Organizações devem atuar preventiva e proativamente, seja na identificação precoce de comportamentos nocivos, seja no gerenciamento de conflitos.
A intervenção deve ocorrer por meio de medidas de abrangência ampla tais como, por exemplo, os treinamentos de subordinados e líderes em temas não só como civilidade, como também diversidade e dignidade (voltaremos ao tema no futuro).
Medidas extremamente simples podem contribuir para que conflitos altamente complexos sejam evitados ou abordados de forma adequada, permitindo que profissionais e organizações possam concentrar suas forças nos objetivos estratégicos.
Mas e como saber quando um dado evento ou conflito é destrutivo e não saudável?
Exemplificativamente, o conflito será destrutivo ou disfuncional quando:
- revelar que a situação é ameaçadora ou devastadora;
- evidenciar que um relacionamento está prestes a se romper;
- aprofundar as diferenças sobre valores;
- desviar a energia de tarefas e questões importantes;
- reduzir a cooperação em razão da polarização;
- destruir ou diminuir a motivação e o engajamento da pessoa ou da equipe;
- impedir ou retardar injustificadamente a realização de um objetivo.
Funcionais ou não, conflitos têm alto potencial para produzir efeitos extremamente negativos sobre os envolvidos, os relacionamentos e as organizações.
Quanto mais tempo se levar para identificar e intervir, mais energia será necessária para a resolução de conflitos, sejam eles construtivos ou não.
Imagem do post retirado do site https://www.huffpost.com/entry/guys-are-you-guilty-of-sexual-harassment_b_5a21aabce4b05072e8b568ea
