Impressiona observar que algumas organizações ainda consideram que estão “livres” de conflitos no local de trabalho. Muitas vezes a ideia de que conflitos de trabalho são um mito (ou algo insignificante) e não uma realidade prejudicam o foco da organização e dos profissionais em seus propósitos e objetivos.
CONFLITOS NO LOCAL DE TRABALHO
Os chamados “conflitos organizacionais internos” são divergências que ocorrem entre os profissionais de uma mesma organização. Conflitos entre colegas de trabalho, entre subordinado e chefe e entre departamentos são algumas das formas mais recorrentes deste tipo de conflito.
Exemplos? Colegas de trabalho que disputam a promoção e levam a competição para o lado pessoal; o subordinado que resiste a cumprir a ordem do chefe, a equipe do marketing que discorda da abordagem da equipe jurídica; etc.
IGNORAR, FUGIR OU PROCRASTINAR?
Há várias formas de lidar com um conflito e não se pode dizer que uma delas é melhor do que outra. Tudo dependerá da natureza do conflito. Ocorre que duas destas formas podem prejudicar bastante uma organização e seus profissionais.
De fato, organizações e líderes que optam pela “fuga”, ou seja, por evitar as dificuldades e as complexidades de ter que lidar com conflitos, ou pela “acomodação”, isto é, deixam que o tempo ou os envolvidos tratem de resolver os problemas, podem apenas estar contribuindo para o ciclo do conflito. É o caso do chefe que atinge metas espetaculares ao custo do tratamento hostil dispensado aos seus subordinados. Melhor ignorar, pois nem mesmo os subordinados reclamam…
Ao não fazer nada, os líderes possivelmente observarão a escalada do mero desentendimento ao ajuizamento de uma reclamatória trabalhista.
DESMISTIFICANDO O CONFLITO
Por mais inevitáveis que os conflitos de trabalho possam ser, a ciência parecia não estar muito disposta a investigar as suas causas e os seus efeitos com o devido rigor.
Com raras exceções a confirmar a regra geral, a comunidade científica vinha e vem se preocupando mais com a abordagem dos métodos de resolução de disputas (negociação, mediação, arbitragem e judicialização) do que com a identificação da origem e os desdobramentos dos conflitos de trabalho no mundo corporativo.
Não se está a afirmar que o estudo e a pesquisa de métodos adequados de resolução de conflitos não devam ser desenvolvidos. A questão que interessa destacar aqui é a necessidade de conhecer o real impacto de conflitos de trabalho no âmbito de uma organização, algo que somente é possível através das pesquisas, não dos achismos.
A PESQUISA DA ABRH-SP
Por esta razão é que pesquisas como as realizadas recentemente por um grupo de estudos da Associação Brasileira de Recursos Humanos (clique aqui para acessar o inteiro teor) são muito bem-vindas e ajudam a demonstrar como o olhar científico pode desmistificar o conflito de trabalho e despertar o interesse de líderes, chefes e profissionais sobre o assunto.
Os objetivos da pesquisa mais recente da ABRH-SP foram os de entender o papel dos RHs e de obter informações quantitativas e qualitativas sobre a forma como as organizações lidam com os conflitos internos.
A (excelente) ideia é de também coletar dados para que futuras pesquisas possam confrontar as informações já colhidas em 2016 e 2017.
CONFLITOS DE TRABALHO SÃO MAIS FREQUENTES DO QUE VOCÊ IMAGINA
Como era de se esperar, nenhum dos respondentes declarou que ‘nunca’ existiram conflitos de trabalho em sua organização. A maioria daqueles que indicaram alguma frequência de conflitos de trabalho reportou que estes ocorrem ‘frequentemente’, como se pode ver no gráfico a seguir:
Com base nestes e em outros dados, o grupo de estudos concluiu que “existe uma percepção de que conflitos internos fazem parte da realidade das organizações no Brasil”, algo que nunca pareceu novidade e, talvez por isso mesmo, não tenha recebido a devida atenção.
IMPORTÂNCIA DAS PESQUISAS
Pesquisas como a mencionada são muito importantes, pois o primeiro passo para a prevenção, a administração e/ou a resolução de um conflito é justamente a sua identificação.
Ao não perceber os conflitos internos, a organização estará contribuindo involuntariamente para a disseminação da cultura do conflito e aumentando indiretamente os seus custos operacionais e relacionais. Isso para não falar do impacto na esfera emocional dos profissionais.
Isso não é tudo, pois alguém poderá se afirmar: se o percentual de conflitos de trabalho atinge uma recorrência de cerca de 70%, por certo que líderes e RH estão devidamente capacitados para lidar com conflitos. Realidade ou mito?
