Muitos dos comportamentos contrários a civilidade e mencionados em nosso artigo anterior ocorrem no ambiente de trabalho.
Há diversos estudos e pesquisas sobre o assunto e, recentemente, as organizações abriram os olhos para a necessidade cada vez mais premente de capacitar seus colaboradores em civilidade.
Dois exemplos bem simples demonstram a relevância do tema: a) a conduta discriminatória, que pode ocorrer na contratação deliberada de pessoas do sexo masculino para evitar custos trabalhistas com estabilidade da gestante; b) a promoção de empregadas do sexo feminino com vistas à prática de assédio sexual no futuro.
Há comportamentos outros que, embora mais sutis, também carregam alta carga de incivilidade.
Um comentário adequado sobre a roupa de uma trabalhadora pode ser genuinamente educado, isolado e fortuito, como também pode vir a ser o primeiro passo de um conjunto de ações orquestradas para a obtenção de vantagens das mais variadas naturezas.
PORTÃO DE ENTRADA PARA A INSTITUCIONALIZAÇÃO DA INCIVILIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO
O mais interessante é que organizações onde atualmente a incivilidade é a regra já foram lugares onde a civilidade reinou. Atos não tão significativos muitas vezes abrem caminho para a disseminação da incivilidade no local de trabalho:
- colocar o colega de trabalho “para baixo”;
- revirar os olhos a cada comentário de um colega;
- usar intensamente o sarcasmo;
- deixar de sorrir ao encontrar um colega ou chefe,
- deixar de reconhecer um erro,
- deixar de se desculpar,
- deixar de cumprimentar o próximo,
- deixar de retornar uma ligação
- deixar de agradecer por algo.
Em um primeiro momento, tais atos parecem inofensivos. Ocorre que a prática reiterada e generalizada pode escalar e ser fatal no longo prazo.
POUCOS ATOS, MUITOS ATINGIDOS
De acordo com Pauline Schilpzand, Irene E. de Pater e Amir Erez, incivilidade no trabalho é “um comportamento custoso e disseminado no ambiente de trabalho que produz consequências negativas de ordem afetiva, cognitiva e comportamental para os seus alvos, suas testemunhas e seus autores”.
Três elementos na definição chamam a atenção.
O primeiro diz respeito aos custos, que não são apenas financeiros, mas também emocionais e relacionais. Ou seja, a incivilidade abala o estado emocional da vítima e dos colegas de trabalho, os quais passam a se fechar para as iniciativas e a se dedicar menos para a organização.
O segundo elemento a destacar é a disseminação. Se não houver uma cultura de percepção e combate à incivilidade em seu estágio inicial, será questão de tempo para que grande parte ou todo o ambiente de trabalho fique contaminado, sem que os dirigentes sequer tomem conhecimento disso.
Terceiro, é de se notar os desdobramentos da incivilidade para além dos envolvidos no relacionamento.
É certo que quem causa a incivilidade se desvia de seus objetivos profissionais e dos propósitos da organização, comprometendo tempo e energia que deveriam ser destinados às tarefas e aos compromissos profissionais.
A vítima, por sua vez, passa a se preocupar com o algoz, o ambiente desfavorável e as consequências da incivilidade.
Por fim, aqueles que presenciam a incivilidade se incomodam com a cultura organizacional (ou a falta dela) e deixam de se comprometer e se identificar com a missão e os valores da organização.
APRENDIZADO É A CHAVE
Prevenir, gerenciar e resolver a incivilidade é a solução para as organizações.
As três ações dependem de aprendizado e atenção constantes.
Líderes devem identificar junto com seus liderados as causas e as formas de incivilidade, inclusive com a avaliação anônima dos chefes pelos subordinados, de modo a construir uma política “pró-civilidade”.
Em seguida, os agentes da incivilidade devem ser alertados e treinados para mudar o comportamento, assim como a organização deve anunciar aqueles comportamentos contrários à civilidade que não mais serão tolerados.
Em caso de persistência, a troca do profissional será a única e última medida a efetivar, tudo de forma a inspirar os profissionais pelo exemplo.
